Газета официальных объявлений Дубая 2025 г. № 709

تشريعات الموارد البشرية
ISSN: 2410 - 1141
+ 971 4 5556 200
+ 971 4 5556 299
official.gazette@slc.dubai.gov.ae
slc.dubai.gov.ae
120777 | Dubai | U.A.E.
@DubaiSLC
دبي إ.ع.م.
الــــــــــســـــــــــــنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة 59
الــــــــــــــعـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــدد 709
27 مـــــــــــــــــــــــــــــــــــارس 2025 م
27 رمــــــــــضــــــــــــــــــان 1446 هـ
الــــــــــســـــــــــــنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة 59
الــــــــــــــعـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــدد 709
27 مـــــــــــــــــــــــــــــــــــارس 2025 م
27 رمــــــــــضــــــــــــــــــان 1446 هـ
3 2 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ3
تشريعات الجهات الحكومية
دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
قرار إداري رقم )1( لسنة 2025 باعتماد الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي -
في حكومة دبي.
5
5 4 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ5
قرار إداري رقم )1( لسنة 2025
باعتماد
الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
مدير عام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
بعد الاطلاع على القانون رقم )31( لسنة 2009 بإنشاء دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي وتعديلاته،
وعلى القانون رقم )8( لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي وتعديلاته،
الوظيفي في التعاقب باعتماد نظام تخطيط 2024 التنفيذي رقم )81( لسنة المجلس وعلى قرار
حكومة دبي،
قررنا ما يلي:
اعتماد الدليل الإجرائي
المادة )1(
دبي"، حكومة في الوظيفي التعاقب تخطيط لنظام الإجرائي "الدليل القرار هذا بموجب يعُتمد
المُلحق، بما يتضمنه من قواعد وإجراءات ونماذج.
الالتزام بتطبيق الدليل الإجرائي
المادة )2(
على جميع الجهات الحكومية التي يخضع موظفوها لأحكام قرار المجلس التنفيذي رقم )81( لسنة
موضع لوضعه اللازمة الإجراءات واتخاذ المُلحق، الدليل بتطبيق التام الالتزام إليه، المُشار 2024
التطبيق.
7 6 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
السريان والنشر
المادة )3(
ينشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويعُمل به من تاريخ نشره.
عبدالله علي بن زايد الفلاسي
مدير عام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
صدر في دبي بتاريخ 26 فبراير 2025م
المــــــــــــــــــــــــــــــــــــوافق 27 شعبان 1446هـ
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ7
اصدار اوّل: 2025
9 8 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
2 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
دليل نظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الإصدار الأوّّل: 2025
إعداد: دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
ص.ب.: 242222، دبي، الإمارات العربيّّة المتحدة
© جميّع الحقوق محفوظة لدائرة الموارد البشرية لحكومة دبي 2025.
لا يجوز استخدام محتويات الدليّل الإجرائي، أو نسخها أو نقلها، كليّاً أو جزئيّاً، بأي شكل أو وسيّلة، سواءًً كانت إلكترونيّة
أو مطبوعة، كما لا يجوز تخزينها باستخدام أي نظام من أنظمة تخزين المعلومات واسترجاعها، دون الحصول على
موافقة دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي الخطيّة المسبقة على ذلك.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ9
كلمة سعادة مدير عام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
المقدمــــــة
التعريفات
الفصل الأوّل: الإطار العام للنظام
أهداف الدليّل
المبادئ العامة للنظام
نطاق التطبيّق
أهداف الإطار العام للنظام
ارتباط النظام بأنظمة الموارد البشرية
الفصل الثاني: المهام وّالمسؤوّليات
دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
الدائرة
المدير العام
إدارة الموارد البشرية
لجنة إدارة المواهب
الرئيّس المباشر
الموظف المشمول في مجموعة المواهب
الفصل الثالث: مراحل النظام
المرحلة الأولى: تحديد الوظائف الحرجة
المرحلة الثانيّة: تحديد وتقيّيّم المرشحيّن للوظائف الحرجة
المرحلة الثالثة: تطوير موظفي مجموعة المواهب ومتابعة أدائهم
المرحلة الرابعة: تقيّيّم فعاليّة تطبيّق النظام
الإجراءًات المتعلقة بمراحل النظام
الفصل الرابع: الأحكام العامة
الفصل الخامس: النماذج
3 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
محتويات الدليل
11
12
13
15
19
23
38
40
11 10 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
4 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
صاحب السّمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم
نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، حفظه الله ورعاه
القائد العظيم يصنع قادة
عظماء، ولا يختزل المؤسسة في
شخص واحد فقط
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ11
المتغيّــرات عــن الناشــئة والمســتقبليّة الحاليّــة التحديــات ظــل في
يشــهدها التــي الأعمــال بيّئــة في المتســارعة والتكنولوجيّــة الاقتصاديــة
العالــم، أصبــح لزامــاً على الجهــات الحكوميّــة المحليّــة في إمــارة دبي، أن
مــن يمكنهــا الــذي النحــو على المؤسســيّة، والرشــاقة بالمرونــة تتــحلىّ
مســتويات أعلى وتحقيّــق واقتــدار، بكفــاءًة التحديــات هــذه مواجهــة
الإنتاجيّــة، وهــذا الأمــر لــن يتــأتى إلا مــن خلال تطبيّــق أفضــل الممارســات
العالميّــة المتعلقــة بالأنظمــة الإداريــة التــي يجــب على الجهــات الحكوميّــة
انتهاجهـا، ومـن بيّنهـا نظـام تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي، والـذي مـن شـأنه
أن يضمـن إعـداد وتطويـر المـوارد البشريـة المواطنـة ذات الأداءً الوظيّفـي
أو القيّــادي المســار في ســواءًً الحرجــة الوظيّفيّــة الأدوار لتــولي المتميّــز
الفنــي. المســار
وانطلاقــاً ممــا تقــدم، أولــت دائــرة المــوارد البشريــة لحكومــة دبي اهتمامــاً كبيّــراً للتأكــد مــن جاهزيــة المرشــحيّن
الداخليّيّـن في جميّـع الجهـات الحكوميّـة لشـغل الوظائـف الحرجـة، وذلـك مـن خلال احتضـان هـذه الجهات للكوادر
المؤهلـة التـي ستسـاهم بفعاليّـة في تحقيّـق رؤاهـا وترجمـة قيّمهـا المؤسسـيّة إلى واقـع ملمـوس مـن خلال بيّئـة
عمـل جاذبـة، ومحفـزة على العمـل الـدؤوب والتعلـم المسـتمر.
يــأتي إعــداد دائــرة المــوارد البشريــة لحكومــة دبي لــ »دليــل نظــام تخطيــط التعاقــب الوظيفــي« ضمــن جهودهــا
الراميّــة لوضــع منهــج علمــي واضــح ومحــدد لمســاعدة الجهــات الحكوميّــة المحليّــة في إمــارة دبي، على تحديــد
الوظائـف الحرجـة المسـتهدفة لديهـا، وضمـان اختيّـار الكفـاءًات المتميّـزة للانضمـام إلى مجموعـة المواهـب فيّهـا،
وإعدادهــا لتحمــل مســؤوليّات جديــدة وتــولي المناصــب وفــق خطــط التعاقــب الوظيّفــي المدروســة وبالاســتفادة
مــن مــدخلات أنظمــة المــوارد البشريــة المعمــول بهــا.
وختامـاً، أتمنـى أن نكـون قـد وفقنـا في تقديـم محتـوى مفيّـد يُسـهم في تحقيّـق الغايـة المنشـودة مـن الدليّـل، كمـا
أود أن أعُـرب عـن شـكري الجزيـل على الجهـود المبذولـة مـن فريـق العمـل والوحـدات التنظيّميّـة المختلفـة التـي
سـاهمت في إعـداده.
عبدالله علي بن زايد الفلاسـي
المديـر العـام لدائـرة المـوارد البشريـة لحكومة دبي
كلمة
سعادة المدير العام لدائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
5 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
13 12 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
تُعــد عمليّــات تخطيّــط التعاقــب الوظيّفــي والممارســات الفعالــة المتعلقــة بهــا، إحــدى المتطلبــات الرئيّســة
لتحقيّـق اسـتراتيّجيّة إمـارة دبي طويلـة الأمـد، والركيّـزة المُـثلى لاسـتدامة إنجـازات الجهـات الحكوميّـة ونجـاح
العمـل المؤسسـي فيّهـا.
لــم يعــد مــن الملائــم فقــط تركيّــز الجهــات الحكوميّــة على اســتقطاب وتعيّيّــن أصحــاب المواهــب لديهــا، بــل
أصبــح مــن الضــروري أن تأخــذ هــذه الجهــات زمــام المبــادرة، وأن يكــون لديهــا التركيّــز الاســتباقي على تطويــر
معــارف موظفيّهــا وصقــل مهاراتهــم وتطويــر قدراتهــم لتــولي الوظائــف الحرجــة لديهــا، فعنــد دراســة الســوق
المـحلي لدولـة الإمـارات العربيّـة المتحـدة والأسـواق الإقليّميّـة والعالميّـة، تبيّّـن أن هنـاك العديـد من العوامل
التـي تظهـر مـدى أهميّـة تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي، وضـرورة انتهاجـه كأولويّـة، ومـن أهـم تلـك العوامـل:
• المنافسة المحلية وّالإقليمية وّالعالمية على المواهب النادرة.
• محدوّدية أعداد المواهب من خريجي مؤسسات التعليم العالي مقارنة بحاجة سوق العمل.
• الحاجة للمواهب المتنوعة على جميع مستويات الوظائف القيادية وّالتخصصية وّالمهنية.
• النمو الاقتصادي المتسارع لإمارة دبي.
• السهولة النسبية للتقاعد.
في ضـوءً مـا تقـدم، واسـتناداً لقـرار المجلـس التنفيّـذي رقـم )81( لسـنة 2024 بشـأن نظـام تخطيّـط التعاقـب
الوظيّفــي في حكومــة دبي، قامــت دائــرة المــوارد البشريــة لحكومــة دبي، وفي إطــار الجهــود المســتمرة التــي
تبذلهـا لحوكمـة أنشـطة وممارسـات المـوارد البشريـة بمـا يتوافـق مـع أفضـل الممارسـات المحليّـة والعالميّة،
بإعـداد »الدليـل الاجـرائي لنظـام تخطيـط التعاقـب الوظيفـي في حكومـة دبي« ليّكـون بمثابـة إحـدى اللبنـات
الأساســيّة لأنظمــة المــوارد البشريــة المعتمــدة، مــا يضمــن جاهزيــة الكفــاءًات لتــولي الوظائــف الحرجــة في
المســارين القيّــادي والفنــي.
يوضـح الدليّـل المرفـق المهـام والمسـؤوليّات المتعلقـة بالأطـراف المعنيّّـة بتطبيّـق نظـام تخطيّـط التعاقـب
الوظيّفــي في الجهــات الحكوميّــة المحليّــة في إمــارة دبي، لضمــان وضــوح أدوارهــا وتكاتــف جهودهــا في عمليّــة
تحديــد الوظائــف والمــوارد البشريــة المســتهدفة لتلبيّــة احتيّاجــات العمــل وفقــاً لمتطلبــات تخطيّــط القــوى
العاملة، كما يُبيّن الدليّل الإجرائي آليّة اختيّار المرشحيّن المناسبيّن من أصحاب الأداءً المتميّز والإمكانيّات
الكامنــة للانضمــام إلى مجموعــة المواهــب، وتقيّيّــم مســتوى كفاءًاتهــم الســلوكيّة والفنيّــة، باســتخدام أدوات
مصممـة خصيّصـاً لهـذا الغـرض، وبمـا يخـدم وضـع خطـط تطويـر فرديـة مناسـبة لعمليّـة التعاقـب الوظيّفـي
كتسـاب وصقـل المعـارف بحيّـث تشـمل عـدداً مـن طـرق التعلـم والتطويـر التـي يمكـن الاسـتفادة منهـا في ا
والمهـارات والخبـرات، فـضلاً عـن تضميّنـه عـدداً مـن مؤشـرات الأداءً الرئيّسـة التـي مـن شـأنها تقيّيّـم فعاليّـة
تطبيّـق نظـام تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي، وتحسـيّن مخرجاتـه بشـكل مسـتمر.
المقدمة
6 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ13
التعريفات
تكون للكلمات والعبارات التاليّة، حيّثما وردت في هذ الدليّل، المعاني المبيّّنة إزاءً كل منها، ما لم
يدل سيّاق النص على غيّر ذلك:
التعريفالكلمة/ العبارة
حكومة دبي.الحكومة
القانون رقم )8( لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي القانون
وتعديلاته.
قرار المجلس التنفيّذي رقم )81( لسنة 2024 باعتماد نظام تخطيّط القرار
التعاقب الوظيّفي في حكومة دبي.
الدوائر الحكوميّة، والهيّئات والمؤسسات العامة، والمجالس والسلطات الدائرة
الحكوميّة، وأي جهة عامة أخرى تابعة للحكومة تخضع لأحكام القانون.
دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي.دائرة الموارد البشرية
نظام تخطيّط التعاقب الوظيّفي لموظفي الحكومة، المنظم بموجب النظام
القرار والدليّل الإجرائي.
الوثيّقة المعتمدة من دائرة الموارد البشرية، المتضمنة الإجراءًات الدّليل الإجرائي
والخطوات والمدد والنماذج اللازمة لتطبيّق النظام.
مدير عام الدائرة، ويشمل المدير التنفيّذي أو الأميّن العام لأي منها، المدير العام
ومن في حكمه.
وتشمل إدارة الموارد البشرية، أو أي وحدة تنظيّميّة أخرى لدى الدائرة، الإدارة المختصة
معنيّّة بشؤون تعليّم وتطوير موظفيّها، أو إدارة المواهب فيّها.
الموظف الذي يتولى الإشراف المباشر على أداءً الموظف.الرئيس المباشر
المواطن الذي يشغل إحدى الوظائف الواردة ضمن موازنة الدائرة، الموظف
ويشمل الذكر والأنثى.
وتشمل القطاع والإدارة والمكتب والقسم والشعبة وما في حكمها من الوحدة التنظيمية
وحدات تنظيّميّة.
وحدة زمنيّة مقدارها اثنا عشر شهراً ميّلادياً.السنة
7 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
15 14 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
التعريفالمصطلح
تخطيط التعاقب الوظيفي
عمليّة متكاملة ومنظمة، يتم بموجبها تحديد الوظائف الحرجة
والمستهدفة، سواءًً في المسار الإداري أو المسار الفني في الدائرة،
وتحديد الموظفيّن المرشحيّن لتوليّها في الحاضر والمستقبل، وذلك
بعد تقيّيّم كفاءًاتهم وقدراتهم، وتطويرهم وتزويدهم بالمعارف
والمهارات والخبرات اللازمة لشغل هذه الوظائف.
الوظائف الحرجة
الوظائف التي تساهم بشكل كبيّر في تحقيّق أهداف الدائرة، وضمان
سيّر العمل فيّها، والتي تتطلب مهارات تخصصيّة معقدة أو فريدة
من نوعها يجب توفرها في شاغليّها، الذين يصعب استقطابهم
والمحافظة عليّهم.
وتشمل الوظائف الحرجة وأي وظائف أخرى تحددها الدائرة نظراً الوظائف المستهدفة
لأهميّتها وتأثيّرها على سيّر العمل فيّها.
مجموعة المواهب
القائمة المتضمنة أسماءً موظفي الدائرة، ممن يمتلكون المهارات
والقدرات والكفاءًات الواعدة، الذين ستشملهم عمليّة التعاقب
الوظيّفي.
خطة التطوير الفردية
الوثيّقة المتضمنة المهام والأهداف التطويرية، والبرامج التدريبيّة
والتأهيّليّة، التي يجب إخضاع الموظف من ذوي المواهب لها، خلال
فترة زمنيّة محددة، وذلك لغايات تخطيّط التعاقب الوظيّفي.
كرة المؤسسية الذا
مجموعة المعارف والخبرات التي يتمتع بها مجموعة من الموظفيّن،
والتي يتم توثيّقها بحيّث تكون قابلة للاسترجاع أو التداول في أي
وقت كجزءً من عمليّة إدارة المعرفة المؤسسيّة.
إطار الكفاءات السلوكية
مجموعة المعارف والمهارات والسلوكيّات الضرورية لتحقيّق الأداءً
الفعال، التي تلعب دوراً هاماً في أداءً الموظف وفرق العمل للمهام
المنوطة بهم، والتي تظهر غالباً عند تفاعل الموظفيّن فيّما بيّنهم وبيّن
المتعامليّن، وتشمل الكفاءًات الأساسيّة والقيّادية.
إطار الكفاءات الفنية
مجموعة المعارف والمهارات المطلوبة للقيّام بالمهام الوظيّفيّة التي
يغلب عليّها الطابع الفني التخصصي، والتي تتطلب تعلماً مستمراً
وتطبيّقاً متواصلاً حتى يتم إتقانها.
كز التطوير مرا
أداة تستخدم للتعرف على المستوى الحالي لكفاءًات الموظف
السلوكيّة والفنيّة مقارنة بمستوى الكفاءًات المستهدفة، من خلال
مجموعة من الاختبارات والتمارين المصممة لهذا الغرض، بهدف
تحديد الفجوة المعرفيّة والمهارية الخاصة بالموظف ووضع خطة
تطوير فردية مناسبة لتعزيز مواطن القوة وتحسيّن مجالات التطوير
لديه.
8 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ15
9 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الأوّل:
الإطار العام للنظام 01
17 16 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
10 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الأوّل: الإطار العام للدليل الإجرائّي لنظّام التعلّم والتطوير في حكومة دبي
أهداف الدليل الإجرائي:
يهدف الدليل الإجرائي إلى تحقيق الأهداف التالية:
1. توضيّح الإطار العام للنظام بما يضمن:
• تحديد الوظائف الحرجة والمستهدفة لتحقيّق الأهداف الاستراتيّجيّة للدائرة
ضمن عمليّات
تخطيّط القوى العاملة.
• تحديد مجموعة المواهب وتطويرها ومتابعة أدائها.
• قيّاس أثر تطبيّق النظام بكفاءًة وفعاليّة.
2. توضيّح الارتباط بيّن النظام وباقي أنظمة الموارد البشرية.
المبادئ العامة للنظام:
يقوم النظام على المبادئ الرئيسة التالية:
1 - تبنــي ثقافــة إدارة المخاطــر المؤسســيّة وضمــان اســتمرارية الأعمــال، مــن خلال التركيّــز
الاســتباقي على حصــر مجموعــة المواهــب وتطويرهــا
2 - تحقيّـق التكامـل والمواءًمـة بيّـن أنظمـة المـوارد البشريـة المعتمـدة )مثـل نظـام تخطيّـط
القـوى العاملـة، نظـام تصنيّـف وتقويـم الوظائـف، نظـام إدارة الأداءً الوظيّفي لموظفي حكومة
دبي، ونظـام التعلـم والتطويـر، وغيّرهـا(
3 - ضمــان تحديــد الوظائــف الحرجــة والمســتهدفة بمــا يتوافــق مــع الأولويــات الاســتراتيّجيّة
للدائــرة على المــدى القصيّــر والمــدى الطويــل
4 - ضمـان جاهزيـة مـوارد بشريـة تتمتـع بالكفـاءًة اللازمـة لتـولي مهـام ومسـؤوليّات الوظائـف
المسـتهدفة في المسـارين القيّـادي والفنـي
العمليّــات بنــاءًً على مخرجــات الدائــرة المواهــب على مســتوى وتنقــل تنظيّــم حركــة - 5
الوظيّفــي بالتعاقــب المتعلقــة
تتمثل أهميّة الدليّل
الإجرائي في توضيّح الإطار
العام لتخطيّط التعاقب
الوظيّفي بما يدعم تحقيّق
الأهداف الاستراتيّجيّة
للدائرة وإدارة المخاطر
المؤسسيّة بفعاليّة.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ17
11 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نطاق التطبيق:
يقوم النظام على المبادئ الرئيسة التالية:
يطبــق الدليّــل الإجــرائي على جميّــع الموظفيّــن المدنيّيّــن المواطنيّــن العامليّــن في الدائــرة،
ويســتثنى مــن ذلــك
1 - الموظفون المعيّنون بنظام التعيّيّن المؤقت.
2 - الموظفون المعيّنون بنظام العقد الخاص.
3 - المتقاعدون المعيّنون في الدائرة.
4 - الموظفون المعارون.
أهداف الإطار العام للنظام:
يُعتبـر النظـام مـن الأنظمـة الرئيّسـة المكملـة لبـاقي أنظمـة المـوارد البشريـة في الدائـرة، لمـا لـه
مــن أهميّــة في ضمــان تحقيّــق الأهــداف الاســتراتيّجيّّة، وتعزيــز القــدرات المؤسســيّة، وإدارة
المخاطـر المؤسسـيّة بفعاليّـة، وضمـان اسـتمرارية الأعمـال على المـدى القصيّـر والمتوسـط
والطويــل، خاصــةً في ظــل المتغيّــرات المتســارعة في بيّئــة الأعمــال، ويتــأتى ذلــك عبــر تطبيّــق
بهــا والاحتفــاظ العاليّــة المهــارات ذات المتخصصــة المواهــب توفــر مــن والتأكــد النظــام
وتطويرهــا، ســواءًً في المســار الإداري )الوظائــف القيّاديــة الوســطى والوظائــف الإشــرافيّة( أو
في مســار المســاهمة الفرديــة )وظائــف الخبــرة التخصصيّــة – المهنيّــة / الفنيّــة(.
وعليّه، اعتمدت دائرة الموارد البشرية إطاراً موحداً لتخطيّط التعاقب الوظيّفي بما يسهم في:
• ضمــان اســتمرارية توفــر المواهــب لشــغل الوظائــف الحرجــة )القيّاديــة والتخصصيّــة( على
المدييّــن القصيّــر والطويــل.
كـرة المؤسسـيّة مـن الضيّـاع نتيّجـة المتغيّـرات التـي قـد تطـرأ على القـوى • الحفـاظ على الذا
العاملة.
• الحد من أو تقليّل المخاطر التشغيّليّة التي قد تؤثر سلباً على الأداءً المؤسسي والإنتاجيّة.
المرشــحيّن مــن المناســب الوقــت في شــغلها وضمــان المســتهدفة الوظائــف تحديــد •
الداخليّيّــن.
• الالتــزام بإعــداد وتأهيّــل الموظفيّــن لشــغل الوظائــف المســتهدفة، وتوفيّــر فــرص التعلــم
والتطويــر لهــم بمــا يتوافــق مــع احتيّاجــات الدائــرة ومســارهم الوظيّفــي.
بكفــاءًة الوظيّفيّــة أدوارهــم وأداءً المهنيّــة طموحاتهــم تحقيّــق مــن الموظفيّــن تمكيّــن •
المطلــوب. المهــارة وبمســتوى
يضمن نظام تخطيّط
التعاقب الوظيّفي
جاهزية عدد مناسب
من المرشحيّن
الداخليّيّن لتولي
الوظائف المستهدفة في
الدائرة.
19 18 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
12 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
ارتباط النظام بأنظمة الموارد البشرية:
لضمان نجاح تطبيّق النظام في الدائرة، يجب التأكد من ارتباطه بأنظمة الموارد البشرية فيّها وتكامله معها:
تخطيط القوى العاملة
إطار الكفاءات السلوكية والفنية
الاستقطاب والتعيين
التعلم والتطوير
إدارة وتقييم الأداء الوظيفي
المكافآت
يرتبط تخطيّط القوى العاملة
ارتباطاً وثيّقاً بتخطيّط
التعاقب الوظيّفي، حيّث
يُعتبر تحديد الوظائف
المستهدفة وتصنيّفها ومن ثم
تحديد أعداد وكفاءًات الموارد
البشرية المطلوبة مدخلاً إلى
تحديد الوظائف المستهدفة
وموظفي مجموعة المواهب
في الدائرة.
تُعتبر الكفاءًات السلوكيّة
والفنيّة المرجع الرئيّس في
تقيّيّم كفاءًة المرشحيّن
للانضمام إلى مجموعة
المواهب، حيّث تُسهم في
تحديد الفجوة بيّن كفاءًات
الموظف الحاليّة والكفاءًات
اللازمة لتولي الوظائف
المستهدفة.
يُعتبر تخطيّط التعاقب
الوظيّفي عنصراً مهماً لضمان
شغل الوظائف المستهدفة،
عبر نقل أو ترقيّة الموظفيّن
الداخليّيّن المؤهليّن، مما
يخلق بيّئة عمل جاذبة
ومشجعة على المساهمة
الفعالة في تحقيّق الأهداف
الاستراتيّجيّة للدائرة.
لضمان إعداد موظفي
مجموعة المواهب بالشكل
الأمثل لتولي الوظائف
المستهدفة، تلتزم الدائرة
بتوفيّر فرص التعلم والتطوير
لهم بناءًً على خطط تطوير
فردية مصممة لأغراض
التعاقب الوظيّفي.
تُعد نتائج تقيّيّم الأداءً
الوظيّفي مدخلاً رئيّساً لتحديد
المرشحيّن للتعاقب الوظيّفي
حيّث يتم اختيّار الموظفيّن
ذوي الأداءً المتميّز والإمكانات
العاليّة والواعدة لتشكيّل
مجموعة المواهب، كما يسهم
نظام إدارة الأداءً الوظيّفي في
وضع أهداف وظيّفيّة مناسبة
للمرشحيّن، وضمان التواصل
الفعال معهم، وتقديم التغذية
الراجعة البناءًة لهم، وتقيّيّم
أدائهم، ومتابعة تطورهم.
تلتزم الدائرة بتقديم المكافآت
التشجيّعيّة لموظفيّها نظيّر
الإنجازات المتميّزة وتقديراً
لإبداعاتهم وابتكاراتهم، بهدف
خلق بيّئة عمل جاذبة ومحفزة
تسهم في الحفاظ على الموارد
البشرية المؤهلة.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ19
13 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الثاني:
المهام والمسؤوليات 02
21 20 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
14 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
تقـوم العمليّـات المتعلقـة بتخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي في الدائـرة على تكاتـف جهـود عـدد مـن الأطـراف لتحقيّـق النتائـج
المرجـوة، وتتضـح فيّمـا يلي المهـام والمسـؤوليّات العامـة المتعلقـة بـكل طـرف مـن الأطـراف
1. دائرة الموارد البشريّة
تشمل مهام ومسؤوليّات دائرة الموارد البشرية ما يلي:
1 - إعداد وإصدار الدليّل الاجرائي، وتحديثه، وتعميّمه على الدوائر.
2 - متابعة التزام الدوائر بتطبيّق النظام.
3 - قيّاس وتقيّيّم أثر تطبيّق النظام من قبل الدوائر بهدف تحسيّنه وتطويره.
4 - تقديم المشورة والدعم اللازم للدوائر في كل ما يتعلق بتطبيّق النظام.
5 - المراجعة الدورية لأحكام القرار، واقتراح التعديلات اللازمة عليّه، ورفعها إلى الجهات المختصة لاعتمادها.
6 - أي مهـام أو صلاحيّـات أخـرى تكـون لازمـة لتحقيّـق أهـداف النظـام، يصـدر بتحديدهـا قـرار مـن مديـر عـام دائـرة المـوارد
البشرية
2. الدّائرة
تشمل مهام ومسؤوليّات الدائرة ما يلي:
1 - تحديد الوظائف المستهدفة ومجموعة المواهب، وفقاً لمتطلبات النظام.
2 - وضــع الإجــراءًات والخطــوات والمــدد الزمنيّــة والنمــاذج المحــددة المعتمــدة في الدليّــل
التطبيّــق الإجــرائي موضــع
3 - توفيّر الموارد الماليّة والبشرية اللازمة لضمان تطبيّق النظام بكفاءًة وفعاليّة.
4 - التحقــق مــن ربــط النظــام بخطــط ومؤشــرات نظــام الأداءً المؤسســي ونظــام إدارة الأداءً
الحكومــة لموظفــي
5 - تزويــد دائــرة المــوارد البشريــة بالبيّانــات والمعلومــات التــي تطلبهــا بشــأن تطبيّــق النظــام
وفي المواعيّــد المحــددة مــن قبلهــا
6 - أي مهام أخرى تكون ذات صلة بتحقيّق أهداف النظام، يصدر بتحديدها قرار من مدير عام دائرة الموارد البشرية.
3. الإدارة المختصة:
تشمل واجبات ومسؤوليّات الإدارة المختصة ما يلي:
1 - التحقق من ربط النظام مع أنظمة الموارد البشرية ذات الصلة المعمول بها لدى الدائرة.
2 - نشر الوعي لدى الموظفيّن حول النظام وأهميّته.
تكون الدائرة مسؤولة
عن توفيّر الموارد الماليّة
والبشرية اللازمة لضمان
تطبيّق النظام بكفاءًة
وفعاليّة وتزويد دائرة
الموارد البشرية بالبيّانات
والمعلومات التي تطلبها
بشأنه.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ21
15 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
3 - توفيّــر الدعــم الفنــي والتدريــب اللازم لمســؤولي الوحــدات التنظيّميّــة المعنيّّــة لــدى
الدائــرة حــول تطبيّــق النظــام.
4 - إعــداد قائمــة الوظائــف المســتهدفة بدقــة، بالتنســيّق مــع الوحــدات التنظيّميّــة في
الدائــرة، ورفعهــا إلى المديــر العــام.
5 - إعـداد معاييّـر اختيّـار الموظفيّـن المرشـحيّن للانضمـام إلى مجموعـة المواهب، ورفعها
إلى المديـر العـام لاعتمادها.
6 - إعـداد قائمـة الموظفيّـن المرشـحيّن لتخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي، وفقـاً لمـا هـو محـدد
في الدليّـل الإجـرائي، ومراجعتهـا ورفعهـا للاعتمـاد مـن المديـر العـام.
7 - جمــع بيّانــات ونتائــج تقيّيّــم موظفــي الدائــرة المشــموليّن ضمــن تخطيّــط التعاقــب
الوظيّفــي، ورفعهــا إلى المديــر العــام لاعتمادهــا.
8 - التنســيّق مــع الرؤســاءً المباشريــن للموظفيّــن المشــموليّن في مجموعــة المواهــب،
كهم في جميّــع مراحــل النظــام. لضمــان إشــرا
تخطيّــط بعمليّــة المتعلقــة الفرديــة التطويــر خطــط إعــداد عمليّــة على الإشــراف - 9
تنفيّذهــا.. ومتابعــة الدائــرة، في الوظيّفــي التعاقــب
10 - قيّاس المؤشرات الخاصة بتطبيّق النظام.
11 - إعـداد التقاريـر الخاصـة بتطبيّـق النظـام، ورفعهـا إلى المديـر العـام للتوجيّـه بمـا يـراه
مناسـباً بشـأنها.
12 - متابعــة تطبيّــق النظــام، ودراســة وتحليّــل نتائــج تطبيّقــه، واتخــاذ الإجــراءًات اللازمــة
بشــأنه.
يصــدر النظــام، أهــداف لتحقيّــق لازمــة تكــون أخــرى أو مســؤوليّات واجبــات أي - 13
البشريــة. المــوارد بتحديدهــا قــرار مــن مديــر عــام دائــرة
4. الرئيس المباشر
على الرئيّس المباشر للموظف المشمول في مجموعة المواهب، الالتزام بما يلي:
1 - تقديم الدعم اللازم للموظف، بما يضمن تنفيّذ خطة التطوير الفردية المعتمدة له والمتعلقة بالتعاقب الوظيّفي.
2 - القيّام بالأدوار المنوطة به في النظام والدليّل الإجرائي، وفقاً للإجراءًات والنماذج والمدد الزمنيّة المحددة.
3 - تحفيّز الموظف على تحقيّق نتائج أداءً متميّزة في تنفيّذ خطة التطوير الفردية المعتمدة له.
4 - التعاون والتنسيّق مع جميّع المعنيّيّن لتنفيّذ النظام في الدائرة بالشكل الأمثل.
5 - تزويد الإدارة المختصة بالتغذية الراجعة ونتيّجة تقيّيّم أداءً الموظف المشمول بمجموعة المواهب.
6 - أي مهام أخرى تكون ذات صلة بتحقيّق أهداف النظام.
يقع على عاتق الإدارة
المختصة متابعة
تطبيّق وتنفيّذ جميّع
مراحل النظام والتنسيّق
والتشاور مع جميّع
الأطراف المعنيّّة لضمان
نجاح تطبيّقه في الدائرة.
23 22 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
16 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
5. الموظف المشمول في مجموعة المواهب
يلتزم الموظف المشمول في مجموعة المواهب بما يلي:
1 - المسـاهمة بفعاليّـة في إعـداد خطـة التطويـر الفرديـة الخاصـة بـه، بالتنسـيّق مـع الرئيّـس
المباشـر والإدارة المختصـة.
2 - تنفيّــذ خطــة التطويــر الفرديــة المعتمــدة لــه بالتنســيّق مــع الرئيّــس المباشــر والإدارة
التــي يشــغلها. الوظيّفــة بمهــام ومســؤوليّات الإخلال وذلــك دون المختصــة،
3 - أي التزامــات أخــرى منصــوص عليّهــا في الدليّــل الإجــرائي، أو في القــرارات والتوجيّهــات
الصــادرة عــن المديــر العــام أو الرئيّــس المباشــر أو الإدارة المختصــة.
يلتزم الموظف في
مجموعة المواهب بجميّع
متطلبات النظام والحرص
على تطوير مستوى
قدراته وكفاءًاته باستمرار.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ23
17 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الثالث:
مراحل النظام 03
25 24 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
18 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
يتألف النظام من المراحل الرئيسة، المبيّنة في الرسم التوضيحي التالي:
المرحلة الأولى:
تحديد الوظائف
المستهدفة
المرحلة الثانية:
تحديد وتقييم
المرشحين
للوظائف
المستهدفة
المرحلة الثالثة:
تطوير موظفي
مجموعة
المواهب ومتابعة
أدائهم
المرحلة الرابعة:
تقييم فعالية
تطبيق النظام
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ25
19 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
المرحلة الأولى: تحديد الوظائف المستهدفة:
يجـب على الإدارة المختصـة الاطلاع على خطـط الدائـرة ومشـاريعها المسـتقبليّة، حيّـث يسـهم ذلـك في تحديـد الوظائـف
كثـر دقـة وملاءًمـة لمتطلبـات العمـل ولتحقيّـق رؤيـة الدائـرة ورسـالتها وغاياتهـا الاسـتراتيّجيّة على المسـتهدفة بشـكل أ
المدييّـن القصيّـر والطويـل، ويُعتبـر هـذا الأمـر مهمـاً لمـا لـه مـن تأثيّـر على تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي مـن ناحيّـة
• التعرف على مجموعة المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة مستقبلاً.
• التعرف على الوظائف التي قد تُستحدث مستقبلاً في الدائرة
يتم تقيّيّم الوظائف المستهدفة وفق العناصر الخمسة التاليّة:
التأثير
الاستراتيجي
توفر
المواهب في
سوق العمل

خصوصيّة
الوظيفة

جاهزية
الصف الثاني
الإطار الزمني
المستهدف لشغل
الوظيفة
تحديد
الوظائف
المستهدفة
27 26 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
20 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
1
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، سيّكون تأثيّر ذلك على العمل
المؤسسي بسيّطاً أو غيّر ملموس إلى حد ما.
12
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، سيّتأثر العمل المؤسسي بقدر
متوسط ولكن يمكن تحمل عدم شغلها لبضعة أشهر.
3
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، سيّتأثر العمل المؤسسي بقدر كبيّر
وسيّلاحظ ذلك خلال أسابيّع قليّلة.
1
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، يتوفر مرشحون في سوق العمل
ويمكن إيجاد مرشح مناسب بسهولة.
22
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، يتوفر مرشحون في سوق العمل إلا
أن المنافسة على استقطابهم تُعد عاليّة إلى حد ما.
3
في حال أصبحت الوظيّفة شاغرة، يصعُب إيجاد مرشحيّن في سوق
العمل لندرة المواهب في المجال الوظيّفي المستهدف نظراً للمنافسة
العاليّة على استقطابهم.
1
تتطلب الوظيّفة مهارات ذات مستوى منخفض أو قد لا تتطلب
مهارات تخصصيّة متفردة.
تتطلب الوظيّفة مهارات تخصصيّة ذات مستوى تعقيّد متوسط.32
3
تتطلب الوظيّفة مجموعة مهارات فريدة ومعقدة )تشمل على سبيّل
المثال عدداً من الكفاءًات الرئيّسة، معرفة معمقة في مجال العمل
المؤسسي، مزيج من المهارات التخصصيّة والقيّادية، إلخ(.
باستخدام “نموذج رقم )1(: الوظائف المستهدفة” يتم إعطاءً كل عنصر تقيّيّماً من )1( إلى )3( وفقاً لما يلي:
التقييمالعنصر
التأثير الاستراتيجي
)مدى تأثيّر ترك الوظيّفة
شاغرة على العمل
المؤسسي وتحقيّق الغايات
والأهداف الإستراتيّجيّة
للدائرة(
توفر المواهب في سوق
العمل
)مدى وجود المواهب
المؤهلة في سوق العمل
ومدى سهولة الوصول إليّهم
واستقطابهم(
خصوصية الوظيفة
)طبيّعة المهارات التي
تتطلبها الوظيّفة ومستوى
تعقيّدها وتفردها(.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ27
21 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
1
كثر من مرشح لتولي الوظيّفة الشاغرة أو يتوفر لدى الدائرة أ
سيّصبحون جاهزين لشغلها خلال سنة.
42
كثر من مرشح لتولي الوظيّفة الشاغرة إلا أنهم يتوفر لدى الدائرة أ
يحتاجون إلى ما يقارب السنتيّن كي يصبحوا جاهزين لشغلها.
3
كثر من مرشح لتولي الوظيّفة الشاغرة إلا أنهم يتوفر لدى الدائرة أ
يحتاجون إلى ما يقارب ثلاث سنوات كي يصبحوا جاهزين لشغلها.
1
يُعد الاستعجال لضمان توفر من يشغل الوظيّفة منخفضاً حيّث إن
شاغلها سيّبقى فيّها على الأغلب لمدة لا تقل عن خمس سنوات.
52
يُعد الاستعجال لضمان توفر من يشغل الوظيّفة متوسطاً حيّث إن
شاغلها قد يتركها بعد مدة زمنيّة تتراوح بيّن 3 إلى 5 سنوات.
3
يُعد الاستعجال لضمان توفر من يشغل الوظيّفة أمراً هاماً وذا
مستوى عالٍ حيّث إن شاغلها قد يتركها خلال مدة زمنيّة تقل عن
ثلاث سنوات.
العنصر
التقييم الإجمالي
التقييم
الأولوية
جاهزية الصف الثاني
)مستوى استعداد الدائرة
لشغل الوظائف المستهدفة
من ناحيّة أعداد الموارد
البشرية المؤهلة القادرة على
تولي هذه الوظائف(.
الإطار الزمني المستهدف
لشغل الوظيفة
)مدى استعجال الدائرة في
شغل الوظائف المستهدفة
بما يضمن استمرارية
الأعمال(.
بعــد تقيّيّــم كل عنصــر مــن العناصــر المذكــورة أعلاه مــن 1 إلى 3، يجــب جمــع التقيّيّمــات كافــة للحصــول على التقيّيّــم
الإجمــالي والــذي مــن شــأنه أن يحــدد أولويــة إدراج الوظيّفــة ضمــن الوظائــف المســتهدفة للســنة ذات الصلــة
مثال توضيّحي:
تقيّيّم الوظيّفة )س(:
منخفضفي حال كان التقيّيّم الإجمالي من 5 إلى 7
لا ضرورة لإدراج الوظيّفة ضمن الوظائف
المستهدفة.
متوسطفي حال كان التقيّيّم الإجمالي من 8 إلى 11
لا يُعد إدراج الوظيّفة ضمن الوظائف المستهدفة
أمراً ضرورياً في الوقت الحالي.
عالٍفي حال كان التقيّيّم الإجمالي من 12 إلى 15
هناك ضرورة قصوى لإدراج الوظيّفة ضمن
الوظائف المستهدفة.
التأثير العنصر
الاستراتيجي
توفر
المواهب في
سوق العمل
خصوصية
الوظيفة
جاهزية
الصف الثاني
الإطار الزمني
لشغل
الوظيفة
التقييم
الأوّلويةالإجماليّ
عال3231312ٍالتقييم
29 28 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
22 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
بعـد تحديـد الوظائـف المسـتهدفة، يمكـن للإدارة المختصـة إعـداد “نبـذة عـن الوظيّفـة المسـتهدفة“ باسـتخدام “نمـوذج
رقـم )2(: نبـذة عـن الوظيّفـة المسـتهدفة“ والـذي يشـمل البيّانـات التاليّـة كحـد أدنى
بعــد الانتهــاءً مــن عمليّــة تحديــد الوظائــف المســتهدفة، تبــدأ المرحلــة الثانيّــة، المتمثلــة في تحديــد وتقيّيّــم المرشــحيّن
المناســبيّن مــن المــوارد البشريــة المؤهلــة في الدائــرة لشــغل هــذه الوظائــف وفقــاً لمــا يلي:
أ. تحليل بيانات الموارد البشرية:
تقوم الإدارة المختصة بجمع بيّانات موظفي الدائرة والتي تشمل:
• بيّانـات الموظفيّـن الذيـن أمضـوا في العمـل لـدى الدائـرة فتـرة سـتة أشـهر فأكثـر وخضعـوا لتقيّيّـم الأداءً الوظيّفـي
لمـرة واحـدة على الأقـل
موظفــي لجميّــع الأخيّــرة الــثلاث بالســنوات الخــاص الوظيّفــي الأداءً تقيّيّــم نتائــج •
الدائــرة )للمزيــد مــن المعلومــات حــول مســتويات الأداءً، انظــر “الدليــل الإجــرائي لنظــام
إدارة الأداء الوظيفــي لموظفــي حكومــة دبي“(
• بيّانـات الموظفيّـن الملتزميّـن بتنفيّـذ خطـط التطويـر الفرديـة )للمزيـد مـن المعلومـات
في وّالتطويــر التعلّــم لنظــام الإجــرائي “الدليــل انظــر الفرديــة، التطويــر خطــط حــول
حكومــة دبي“(
• بيّانــات الموظفيّــن المرشــحيّن للترقيّــة وفقــاً للأحــكام المنصــوص عليّهــا في القانــون
والتشريعــات الصــادرة بموجبــه
بعــد تحليّــل هــذه البيّانــات، يجــب على الإدارة المختصــة مناقشــة الرؤســاءً المباشريــن وأخــذ
الوظيّفــي التعاقــب بتخطيّــط المســتهدفيّن للمرشــحيّن الأوليّــة القائمــة حــول ملاحظاتهــم
وذلــك تمهيّــداً لتقيّيّــم كفاءًاتهــم.
بيانات الوظيفة المستهدفة:
o المسمى الوظيّفي المستهدف بعمليّة التعاقب الوظيّفي
o الدرجة الوظيّفيّة
o المجموعة الوظيّفيّة
o عدد المرؤوسيّن
o درجة تقيّيّم الإطار الزمني المستهدف لشغل الوظيّفة
o درجة تقيّيّم جاهزية الصف الثاني
o الكفاءًات الفنيّة التخصصيّة المستهدفة
o الكفاءًات السلوكيّة المستهدفة
o كفاءًات أخرى يجب أخذها بعيّن الاعتبار
بيانات شاغل الوظيفة المستهدفة:
o اسم الموظف
o السنة التي سيّترك بها الوظيّفة
المرحلة الثانية: تحديد وتقييم المرشحين للوظائف المستهدفة:
لتحليّل الموارد البشرية
المستهدفة، تقوم الإدارة
المختصة بجمع بيّانات
موظفي الدائرة المتعلقة
بمدة الخدمة، ونتائج
تقيّيّم الأداءً الوظيّفي
الخاص بالسنوات الثلاث
الأخيّرة، ومدى تنفيّذ
خطط التطوير الفردية،
واستحقاقات الترقيّة.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ29
23 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
ب. تقييم الموارد البشرية المستهدفة:
تلتزم الدائرة باستخدام منهجيّة علميّة سليّمة لتقيّيّم القائمة الأوليّة من الموظفيّن المرشحيّن للانضمام إلى مجموعة
المواهـب بنـاءًً على الكفـاءًات الخاصـة بالوظائـف المسـتهدفة )للمزيـد مـن المعلومـات حول الكفاءًات السـلوكيّة والفنيّة،
انظـر “دليـل الكفـاءات لموظفي حكومة دبي“(.
كـز التطويـر مـن أنجـح أسـاليّب تقيّيّـم الموظفيّـن للتعـرف على الفجـوة بيّـن مسـتوى الكفـاءًة الحـالي للموظفيّن تُعتبـر مرا
المرشــحيّن ومســتوى الكفــاءًة المســتهدف للوظائــف المســتهدفة، وكذلــك للتنبــؤ بمســتوى أدائهــم المتوقــع. وعليّــه،
تقـوم الإدارة المختصـة بضمـان إدراج أو مشـاركة المرشـحيّن في مركـز التطويـر والـذي قـد يشـمل الأنشـطة التاليّـة:
يتـم تقيّيّـم الموظفيّـن المرشـحيّن مـن قبـل اختصاصيّيّـن مؤهليّـن ورفـع تقاريـر إلى الإدارة المختصـة حـول مواطـن القـوة
ومجـالات التطويـر الخاصـة بـكل موظـف
ملاحظــة: يمكــن الاســتفادة مــن مركــز تقييــم الكفــاءات التابــع لقطــاع مــوارد المســتقبل في دائــرة المــوارد البشريــة
كــز التطويــر فيمــا يخــص عقــد مرا
استبيان السمات الشخصية1
اسـتبيّان يقيّـس عـدداً مـن الجوانـب الشـخصيّة وتفضيّلات العمل
لـدى الموظـف بحيّـث يُوفـر تصـوراً حـول أسـلوب تفكيّـره وسـلوكه
وكيّفيّـة تفاعلـه مـع الآخريـن في بيّئـة العمـل
اختبارات القدرات2
عبــر للتعلــم الموظــف قابليّــة على بالتعــرف تُعنــى اختبــارات
قيّـاس قدرتـه التحليّليّـة والاسـتدلاليّة بغـض النظـر عـن براعتـه في
معيّــن موضــوع
3
المقابلات المبنية على الكفاءات
السلوكية وّالفنية
مقـابلات تُطـرح خلالهـا أسـئلة على الموظـف للتعـرف على كيّفيّـة
اسـتخدامه لكفاءًاتـه السـلوكيّة والفنيّـة في مواقـف محـددة حدثـت
معـه سـابقاً في بيّئـة العمـل
الحالة العملية4
المتعلقــة المعطيّــات تحليّــل الموظــف مــن يتطلــب نشــاط
مكتــوب تقريــر عبــر بشــأنها التوصيّــات ورفــع محــدد بموضــوع
النقاش الجماعي5
نشـاط يُطلـب خلالـه مـن الموظـف مناقشـة موضـوع محدد بصورة
جماعيّة والوصول إلى حلول وتوصيّات بشـأنه
محاكاة الأدوّار6
نشـاط يتطلـب تفاعـل الموظـف مـع شـخص آخـر بشـأن موضـوع
محـدد في سـيّاق يخـص بيّئـة العمـل
العرض التقديمي7
نشـاط يتطلـب مـن الموظـف إعـداد عـرض تقديمـي حـول موضـوع
محـدد وفـق معطيّـات معيّنة
وصف النشاطالنشاط
31 30 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
24 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
باسـتخدام “نمـوذج رقـم )3(: بيانـات الموظفيـن المرشـحين للانضمـام إلى مجموعـة المواهـب”، تقـوم الإدارة المختصـة
برفـع النتائـج المتعلقـة بجميّـع الموظفيّـن المرشـحيّن إلى المديـر العـام مـع توضيّـح مـدى جاهزيـة كل منهـم وفقـاً لمـا
يلي:
المقابلة الشخصية مع الإدارة المختصة:
بعـد الانتهـاءً مـن عمليّـة تحديـد وتقيّيّـم جميّـع الموظفيّـن المرشـحيّن، تقـوم الإدارة المختصـة، بعقـد مقـابلات شـخصيّّة
مـع كل موظـف ويكـون الهـدف مـن هـذه المقـابلات مـا يلي:
1. التعريف بمفهوم إدارة التعاقب الوظيّفي ومراحله ومتطلباته.
2. إخطار الموظف باحتمال اختيّاره ليّكون من ضمن مجموعة المواهب.
3. التعرف على الطموحات المهنيّة للموظف ومدى استعداده لخوض تحديات جديدة.
4. التأكيّـد على ضـرورة التـزام الموظـف بخطـة التطويـر الفرديـة المخصصـة لأغـراض التعاقـب
الوظيّفـي في حـال اختيّـاره للانضمـام إلى مجموعـة المواهـب.
5. التأكيّــد على عــدم إلزاميّــة الدائــرة بترقيّــة الموظــف أو نقلــه في حــال اختيّــاره للانضمــام إلى
مجموعــة المواهــب.
جاهزية منخفضة
تشــيّر النتائــج إلى أن الموظــف المرشــح للانضمــام إلى مجموعــة المواهــب يحتــاج إلى فتــرة
كثــر كــي يكــون جاهــزاً لتــولي الوظيّفــة المســتهدفة. زمنيّــة تمتــد إلى ســنتيّن أو أ
جاهزية متوسطة
تشــيّر النتائــج إلى أن الموظــف المرشــح للانضمــام إلى مجموعــة المواهــب يحتــاج إلى فتــرة
زمنيّــة تمتــد مــن ســنة إلى ســنتيّن كــي يكــون جاهــزاً لتــولي الوظيّفــة المســتهدفة.
جاهزية عالية
تشــيّر النتائــج إلى أن الموظــف المرشــح للانضمــام إلى مجموعــة المواهــب يحتــاج إلى فتــرة
زمنيّــة تمتــد مــن ســتة أشــهر إلى ســنة كــي يكــون جاهــزاً لتــولي الوظيّفــة المســتهدفة.
الوصف درجة الجاهزية
تُعد المقابلة الشخصيّة
مع الإدارة المختصة هي
المرحلة الأخيّرة لاختيّار
القائمة النهائيّة لمرشحي
مجموعة المواهب.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ31
25 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
بعــد الانتهــاءً مــن المقــابلات الشــخصيّة، يعــود لتقديــر الإدارة المختصــة اختيّــار الأنســب مــن المرشــحيّن للانضمــام إلى
مجموعـة المواهـب وفقـاً لمـا تـراه مناسـباً في ظـل المعطيّـات والمصلحـة العامـة للدائـرة، وتقـوم الإدارة المختصـة بتوزيـع
موظفــي مجموعــة المواهــب المســتهدفيّن بعمليّــة تخطيّــط التعاقــب الوظيّفــي على مجموعتيّــن:
المجموعة )1(: الموظفون أصحاب الإمكانيات الواعدة
إن الموظفيّــن أصحــاب الإمكانيّــات الواعــدة هــم الأكثــر اســتعداداً لتــولي الوظائــف المســتهدفة خلال مــدة زمنيّــة تتــراوح
بيّـن سـتة أشـهر وسـنة.
المجموعة )2(: الموظفون أصحاب الأداء المتقدم
إن الموظفيّـن أصحـاب الأداءً المتقـدم هـم مـن سـيّكونون جاهزيـن لتـولي الوظائـف المسـتهدفة خلال مـدة زمنيّـة تتـراوح
بيّـن سـنة وثلاث سـنوات.
تقـوم الإدارة المختصـة بتعبئـة “نمـوذج رقـم )4(: بيانـات موظفـي مجموعـة المواهـب“ ورفعهـا إلى المديـر العام لأغراض
الاعتمـاد للبـدءً بالمرحلـة الثالثـة المتعلقـة بتطويـر موظفـي مجموعة المواهب.
أ. تطوير موظفي مجموعة المواهب
كـز التطويـر ومتطلبـات الوظائـف المسـتهدفة، تقـوم الإدارة المختصـة بالتعـاون مـع موظفـي مجموعة بنـاءًً على نتائـج مرا
المواهـب ورؤسـائهم المباشريـن بوضـع خطـة تطويـر فرديـة لـكل منهـم لأغـراض تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي، بحيّث
• تُركز الخطة على سد الفجوة المتعلقة بالكفاءًات السلوكيّة والفنيّة المطلوبة للدور الوظيّفي المستقبلي.
• تتناسب المدة الزمنيّة للخطة مع المدة الزمنيّة المطلوبة لضمان جاهزية الموظف لاستلام الوظيّفة المستهدفة.
• تضمــن الخطــة إشــراك الموظــف في مهــام تطبيّقيّــة تتســم بالتحــدي، بحيّــث يكتســب المعــارف والمهــارات والقــدرات
المســتهدفة بطريقــة عمليّــة.
• تتضمن خطة التطوير الفردية طرق التعلم والتطوير التي سيّتم اتبّاعها مع الموظف وتشمل:
المرحلة الثالثة: تطوير موظفي مجموعة المواهب ومتابعة أدائهم:
33 32 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
26 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
البرامج التدريبيّة
البرامج التطويريّة
البرامج المهنيّة
الإيفاد والابتعاث للحصول على مؤهل علميّّ
الندب التطويريّّ
الظل الوظيفيّ
الإرشاد والتوجيه الوظيفيّ
التدوير الوظيفيّ
ير
طو
لت
وا
م
علّ
لت
ق ا
طر
)للمزيد من المعلومات حول طرق التعلمّ والتطوير، أنظر “الدليل الإجرائي لنظام التعلم وّالتطوير في حكومة دبي“(
ب. متابعة أداء موظفي مجموعة المواهب:
تلتــزم الإدارة المختصــة بمتابعــة أداءً موظفــي مجموعــة المواهــب ورفــع تقاريــر دوريــة حــول النتائــج إلى المديــر العــام
وذلــك لضمــان جاهزيــة الموظفيّــن واتخــاذ الإجــراءًات الضروريــة في الوقــت المناســب
قاعدة بيانات موظفي مجموعة المواهب:
تلتــزم الإدارة المختصــة بإعــداد وتحديــث قاعــدة بيّانــات لحصــر البيّانــات المتعلقــة بالتعاقــب
الوظيّفـي في الدائـرة، وتشـمل قاعـدة البيّانـات معلومـات حـول الوظائـف المسـتهدفة، بالإضافـة
إلى بيّانـات ونتائـج أداءً موظفـي مجموعـة المواهـب، بحيّـث يمكـن التعرف على أعداد الوظائف
وأعـداد الموظفيّـن في جميّـع الأوقـات
تنفيّذ خطّة التطوير الفرديةّ المتعلقة بتخطيّط التعاقب الوظيّفي:
يكــون الموظــف هــو المســؤول الرئيّــس عــن تنفيّــذ خطــة التطويــر الفرديــة الخاصــة بــه وعــن
طلـب التغذيـة الراجعـة حـول مواطـن القـوة ومجـالات التحسـيّن والتطويـر فيّمـا يتعلـق بأدائـه
الوظيّفـي، ويتوجـب على الرئيّـس المباشـر متابعـة تنفيّـذ الخطـة وتقديـم الدعـم اللازم للموظـف لضمـان إنجـاح جهـوده،
وتقــوم الإدارة المختصــة بمتابعــة تنفيّــذ خطــط التطويــر الفرديــة المتعلقــة بتخطيّــط التعاقــب الوظيّفــي لضمــان الالتــزام
بهــا ورفــع التقاريــر حولهــا إلى المديــر العــام.

تشمل قاعدة بيّانات
موظفي مجموعة
المواهب معلومات
حول التعاقب الوظيّفي
بحيّث يسهل الوصول
إلى التفاصيّل المتعلقة
بالوظائف المستهدفة
وموظفي مجموعة
المواهب.
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ33
27 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
1
نسبة الوظائف المستهدفة التي لديها ما
لا يقل عن 3 موظفيّن ضمن مجموعة
المواهب )حسب الفئة: قيّادية أو فنيّة(
)عـدد الوظائـف المسـتهدفة التـي لديهـا مـا لا يقـل عـن 3 موظفيّـن
ضمن مجموعة المواهب )حسب الفئة( ÷ العدد الكلي للوظائف
المستهدفة( * 100
2
نسبة ملءً الشواغر في الوظائف
المستهدفة
)عــدد الوظائــف المســتهدفة الشــاغرة التــي تــم ملؤهــا ÷ العــدد
المســتهدفة ( * 100 للوظائــف الــكلي
3
نسبة الوظائف المستهدفة التي تم شغلها أو
التعيّيّن عليّها داخليّاً من موظفي مجموعة
المواهب )حسب الفئة: قيّادية أو فنيّة(
)عــدد الوظائــف المســتهدفة المعيّــن عليّهــا داخليّــاً مــن ]حســب
للوظائــف الــكلي عــدد ÷ محــددة زمنيّــة مــدة خلال الفئــة[
100 * ذاتهــا( الزمنيّــة المــدة عــن المســتهدفة
4
نسبة التزام الدائرة بتنفيّذ خطط التطوير
الفردية لمجموعة المواهب
)عــدد موظفــي مجموعــة المواهــب الذيــن يملكــون خطــط تطويــر
الــكلي لموظفــي مجموعــة المواهــب( * فرديــة منفــذة ÷ العــدد
100
5
نسبة موظفي مجموعة المواهب الذين
شغلوا وظائف مستهدفة )حسب الفئة:
قيّادية أو فنيّة(
وظائــف شــغلوا الذيــن المواهــب مجموعــة موظفــي )عــدد
مســتهدفة ]حســب الفئــة[ ÷ عــدد موظفــي مجموعــة المواهــب(
100 *
6
نسبة الموظفيّن من شاغلي الوظائف
المستهدفة من المقبليّن على التقاعد
عـدد الموظفيّـن مـن شـاغلي الوظائـف المسـتهدفة مـن المقبليّـن
على التقاعــد خلال ســنتيّن÷ عــدد الموظفيّــن شــاغلي الوظائــف
المســتهدفة( * 100
نسبة التوطيّن في الوظائف المستهدفة 7
عــدد الموظفيّــن المواطنيّــن في الوظائــف المســتهدفة ÷ اجمــالي
الموظفيّــن شــاغلي الوظائــف المســتهدفة
8
نسبة موظفي مجموعة المواهب الذين
نجحوا في الوظائف المستهدفة )حسب
الفئة: قيّادية أو فنيّة(
"أداءً نتيّجــة حققــوا الذيــن المواهــب مجموعــة موظفــي )عــدد
يفـي بالتوقعـات" ومـا فـوق في الوظائـف المسـتهدفة التـي تولوهـا
المواهــب خلال مــدة زمنيّــة محــددة ÷ عــدد موظفــي مجموعــة
الذيـن تولـوا وظائـف مسـتهدفة عـن المـدة الزمنيّـة ذاتهـا( * 100
9
معدل دوران موظفي مجموعة المواهب
)حسب الفئة: قيّادية أو فنيّة(
)عــدد موظفــي مجموعــة المواهــب ]حســب الفئــة[ الذيــن تركــوا
موظفــي عــدد متوســط ÷ محــددة زمنيّــة مــدة خلال الدائــرة
مجموعــة المواهــب في الدائــرة عــن المــدة الزمنيّــة ذاتهــا( * 100
كيفية القياسمؤشرات الأداء الرئيسة
المرحلة الرابعة: تقييم فعالية تطبيق النظام:
تقـوم الإدارة المختصـة بتقيّيّـم مـدى فعاليّـة تطبيّـق عمليّـات تخطيّـط التعاقـب الوظيّفـي في الدائـرة عبـر قيّـاس عـدد مـن
مؤشـرات الأداءً الرئيّسة:
35 34 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
28 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
يجــب أن تقــوم الإدارة المختصــة بتحليّــل النتائــج ومناقشــتها مــع جميّــع الوحــدات التنظيّميّــة المعنيّــة، ورفعهــا مــع
عنــد اللازمــة التحســيّنيّة الإجــراءًات واتخــاذ المخرجــات على للاطلاع العــام المديــر إلى بشــأنها المناســبة التوصيّــات
الدائــرة. مســتوى على الوظيّفــي للتعاقــب المســتقبلي التخطيّــط
ويجــب على الإدارة المختصــة، بشــكل ســنوي، تعبئــة “نمــوذج رقــم 6: الــدروّس المســتفادة“ الــذي يتضــح مــن خلالــه
النجاحـات والتحديـات التـي مـرت بهـا الدائـرة فيّمـا يتعلـق بعمليّـات التعاقـب الوظيّفـي للاسـتفادة منهـا مسـتقبلاً، كمـا
يتعيّّـن على الدائـرة إرسـال هـذا النمـوذج بعـد تعبئتـه إلى دائـرة المـوارد البشريـة التـي سـتقوم بدورهـا بتجميّـع الـدروس
المســتفادة كافــة على مســتوى الدوائــر ودراســتها واتخــاذ الإجــراءًات اللازمــة لأغــراض التحســيّن المســتمر.
الإجراءات المتعلقة بمراحل النظام:
المرحلة الأوّلى: تحديد الوظائف المستهدفة
المرحلة الثانية: تحديد وّتقييم المرشحين للوظائف المستهدفة
1
استخدام "نموذج رقم )1(: الوظائف المستهدفة"، للقيّام بتقيّيّم
الوظائف المستهدفة وفق العناصر الخمسة المعتمدة لدى دائرة الموارد
البشرية، وتحديدها.
مديــري الوحــدات التنظيّميّــة +
الإدارة المختصــة
الإدارة المختصة مراجعة التقيّيّم واعتماد قائمة الوظائف المستهدفة.2
3
إعداد نبذة عن الوظيّفة المستهدفة باستخدام "نموذج رقم )2(: نبذة عن
الوظيفة المستهدفة"
الإدارة المختصة
1
جمع وتحليّل بيّانات الموظفيّن التي تُعتبر مدخلاً لتخطيّط التعاقب
الوظيّفي
الإدارة المختصة
2
الاجتماع بالرؤساءً المباشرين للمناقشة وأخذ ملاحظاتهم حول موظفيّهم
المرشحيّن للانضمام إلى مجموعة المواهب
الإدارة المختصة
3
تقيّيّم كفاءًة الموظفيّن المرشحيّن للانضمام إلى مجموعة المواهب للتعرف على
الفجوة بيّن كفاءًاتهم الحاليّة والكفاءًات المستهدفة للوظائف المستهدفة
الوحــدات + المختصــة الإدارة
المختصــة التنظيّميّــة
• نتائج تقيّيّم الوظائف وفق العناصر الخمسة المعتمدة
لدى دائرة الموارد البشرية
• قائمة بالوظائف المستهدفة المعتمدة
• نبذة عن الوظائف المستهدفة
الإجراء
الإجراء
المدخلات
المسؤولية
المسؤولية
المخرجات
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ35
29 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
4
رفع النتائج المتعلقة بجميّع الموظفيّن المرشحيّن إلى المدير العام
باستخدام "نموذج رقم )3(: بيانات الموظفين المرشحين للانضمام إلى
مجموعة المواهب"، مع توضيّح مدى جاهزية كل منهم
الإدارة المختصة
5
إجراءً مقابلة شخصيّة مع جميّع الموظفيّن المرشحيّن للانضمام إلى
مجموعة المواهب
الإدارة المختصة
6
تعبئة "نموذج رقم )4(: بيانات موظفي مجموعة المواهب" وإرسالها إلى المدير
العام لاعتمادها
الإدارة المختصة
المدير العاماعتماد القائمة النهائيّة لموظفي مجموعة المواهب وإرسالها إلى الإدارة المختصة7
المسؤوليةالإجراء
• بيّانات الموظفيّن )وتشمل مدة الخدمة في الدائرة، نتائج
تقيّيّم الأداءً الوظيّفي الخاص بالسنوات الثلاث الأخيّرة،
مدى الالتزام بتنفيّذ خطط التطوير الفردية، استحقاقات
كز التطوير، إلخ( الترقيّة، نتائج مرا
• “نموذج رقم )3(: بيانات الموظفين المرشحين
للانضمام إلى مجموعة المواهب“ مستوفي البيّانات
• نتائج المقابلات الشخصيّة
• “نموذج رقم )4(: بيانات موظفي مجموعة المواهب“
مستوفي البيّانات
في المواهــب مجموعــة لموظفــي النهائيّــة القائمــة •
الدائــرة
المخرجاتالمدخلات
37 36 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
30 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
1
الإيعاز للوحدات التنظيّميّة المعنيّّة بإعداد خطة التطوير الفردية المتعلقة
بتخطيّط التعاقب الوظيّفي باستخدام "نموذج رقم )5(: خطّة التطوير
الفرديةّ لأغراض التعاقب الوظيفي"
الإدارة المختصة
2
مناقشة احتيّاجات التعلم والتطوير الخاصة بالتعاقب الوظيّفي مع
الرئيّس المباشر وإعداد مسودة لخطة التطوير الفردية
الموظف
3
مراجعة مسودة خطة التطوير الفردية الخاصة بالتعاقب الوظيّفي والمصادقة
عليّها
الرئيّس المباشر
4
رفع جميّع خطط التطوير الفردية الخاصة بموظفي الوحدة التنظيّميّة إلى الإدارة
المختصة بعد المصادقة عليّها
الرئيّس المباشر
الموظفتنفيّذ خطة التطوير الفردية ضمن الأطُر الزمنيّة المحددة5
الرئيّس المباشرمتابعة تنفيّذ الخطة وتقديم الدعم اللازم للموظف6
7
مراجعة خطة التطوير الفردية الخاصة بالتعاقب الوظيّفي كل ثلاثة أشهر على
الأقل بهدف التأكد من استمرارية ملاءًمتها والوقوف على التقدم المحرز
الرئيّس المباشر + الموظف
8
إعداد تقارير دورية حول نتائج تنفيّذ خطط التطوير الفردية الخاصة بالتعاقب
الوظيّفي ورفعها إلى الإدارة المختصة
الإدارة المختصة
9
الاطلاع على التقارير الدورية واتخاذ الإجراءًات الضرورية في الوقت
المناسب
المدير العام
المسؤوليةالإجراء
• المخرجات الناتجة عن مناقشة احتيّاجات التعلم
والتطوير الخاصة بالتعاقب الوظيّفي بيّن الموظف
المعني ورئيّسه المباشر.
• نتائج تنفيّذ خطة التطوير الفردية المتعلقة بالتخطيّط
للتعاقب الوظيّفي.
• خطــط التعلــم والتطويــر الفرديــة المتعلقــة بالتخطيّــط
الرئيّــس مــن عليّهــا المصــادق الوظيّفــي للتعاقــب
المختصــة الإدارة إلى والمرفوعــة المباشــر
• خطة التطوير الفردية المراجعة.
• تقارير دورية حول نتائج تنفيّذ خطط التطوير الفردية.
• قــرارات الإدارة المختصــة بشــأن الإجــراءًات الضروريــة
ذات الصلــة.
المخرجاتالمدخلات
المرحلة الثالثة: تطوير موظفي مجموعة المواهب وّمتابعة أدائهم
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ37
31 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
1
قيّاس مؤشرات الأداءً الرئيّسة المتعلقة بتقيّيّم فعاليّة النظام ورفع تقارير
دورية بالنتائج إلى المدير العام.
الإدارة المختصة
2
دراسة النتائج واتخاذ الإجراءًات التحسيّنيّة اللازمة عند التخطيّط
المستقبلي للتعاقب الوظيّفي.
الإدارة المختصة
المسؤوليةالإجراء
• نتائج مؤشرات الأداءً الرئيّسة المتعلقة بتقيّيّم النظام
• تقارير دورية حول نتائج مؤشرات الأداءً الرئيّسة
المتعلقة بالنظام.
• الإجراءًات التحسيّنيّة اللازمة عند التخطيّط
المستقبلي للتعاقب الوظيّفي.
المخرجاتالمدخلات
المرحلة الرّابعة: تقييم فعالية النظام:
39 38 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
32 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الرابع:
أحكام عامة 04
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ39
33 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
تسري الأحكام العامة التالية فيما يخص تخطيط التعاقب الوظيفي:
أ. تلتـزم دائـرة المـوارد البشريـة بتحديـد أفضـل الاسـتراتيّجيّات المتعلقـة بالتعيّيّن والتعلم والتطوير،
وبرامــج المكافــآت، وإعــادة توزيــع الموظفيّــن بيّــن الدوائــر، وتحديــد مقاييّــس النجــاح ذات الصلــة
بعمليّـات المـوارد البشريـة في الدوائـر.
ب. يجــب ضمــان تكافــؤ الفــرص والشــفافيّة التامــة بخصــوص جميّــع إجــراءًات التعاقــب الوظيّفــي
في الدائــرة.
الوظيّفــي التعاقــب بتخطيّــط يتعلــق مــا كل في والمعنيّيّــن المباشــر الرئيّــس إشــراك يجــب ج.
المواهــب. مجموعــة موظفــي مــن بمرؤوســيّهم
د. يجـب إشـراك الموظـف في جميّـع إجـراءًات التعاقـب الوظيّفـي المتعلقـة بـه، مـع ضـرورة التأكيّـد
على أن انضمامـه إلى مجموعـة المواهـب لا يعنـي بـأي حـال مـن الأحـوال إلزاميّـة ترقيّتـه أو نقلـه أو
تغيّيّـر وظيّفتـه.
ه. يخضـع الموظـف لجميّـع الأحـكام العامـة المتعلقـة بتطبيّـق نظـام التعلـم والتطويـر في حـال نفـذ
طـرق التعلـم والتطويـر المعتمـدة.
41 40 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
34 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
الفصل الخامس:
النماذج 05
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ41
35 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )1(: الوظائف المستهدفة
43 42 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
36 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )2(: نبذة عن الوظيفة المستهدفة
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ43
37 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )3(: بيانات الموظفين المرشحين للانضمام إلى مجموعة المواهب
45 44 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
38 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )4(: بيانات موظفي مجموعة المواهب
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ45
39 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )5(: خطة تطوير فردية لأغراض التعاقب الوظيفي
47 46 27 رمضان 1446 هـ 27 مارس 2025 م الـــــــعـــــــــدد 709 الــــــســــــنــــــــــة 59
40 الدليل الإجرائي لنظام تخطيط التعاقب الوظيفي في حكومة دبي
نموذج رقم )6(: الدروّس المستفادة
الــــــســــــنــــــــــة 59 الـــــــعـــــــــدد 709 27 مارس 2025 م 27 رمضان 1446 هـ47
ISSN: 2410 - 1141
+ 971 4 5556 200
+ 971 4 5556 299
official.gazette@slc.dubai.gov.ae
slc.dubai.gov.ae
120777 | Dubai | U.A.E.
@DubaiSLC
دبي إ.ع.م.
الــــــــــســـــــــــــنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة 58
الــــــــــــــعـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــدد 667
00 يــــــــــونــــــــــيـــــــــــــــــــو 2024 م
00 ذو الـــــحـــــجــــــــة 1445 هـ